摘要：勞務關系、勞動關系與雇傭關系有什么區(qū)別？勞務關系和雇傭關系有什么區(qū)別？勞務關系和勞動關系有什么區(qū)別？勞動關系和雇傭關系有什么區(qū)別？勞務關系、勞動關系與雇傭關系定義區(qū)別如下。 最高院認為，在個人之間形成的勞務關系中，存在如下情形的，應認定為屬于承攬關系，而非雇傭關系： �。�1）提供勞務一方的工作具有獨立性，在完成工作過程中自行提供工具設備，擁有專業(yè)技術，不以接受勞務一方的設備、技術為依托而工作； （2）提供勞務一方未受接受勞務一方的指揮、管理，不存在身份上的支配和從屬關系； （3）提供勞務一方在完成工作的過程中并非單純地提供勞務，而是以完成一定的工作成果為最終目的。 勞動關系是指機關、企事業(yè)單位、社會團體和個體經(jīng)濟組織（統(tǒng)稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產(chǎn)生的法律關系。 雇傭關系是指受雇用人在一定或不特定的期間內(nèi)，接受雇用人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，雇用人接受受雇人提供的勞務并依約給付報酬的權(quán)利義務關系。 勞務關系是指勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。 在司法實踐中，用人單位往往對“勞務關系”、“雇傭關系”和“勞動關系”三者之間的法律關系混淆不清，導致適用法律概念錯誤，造成企業(yè)勞動法律風險。 本文旨在區(qū)分三者之間的法律概念，為企業(yè)日常管理提供便利。 一、勞務關系和勞動關系有什么區(qū)別？ 主體資格不同 依據(jù)《勞動合同法》第二條規(guī)定，勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權(quán)力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)、個體經(jīng)濟組織或民辦非企業(yè)； 而勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。 隸屬關系不同 勞動關系中，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產(chǎn)關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規(guī)章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩(wěn)定、持續(xù)的生產(chǎn)資料、勞動者與勞動對象相結(jié)合的關系； 勞務關系中，雙方是平等的民事權(quán)利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現(xiàn)財產(chǎn)關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。 國家干預程度不同 勞動關系中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現(xiàn)象時有發(fā)生，為了更好保護勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》以強制性法律規(guī)范規(guī)定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛(wèi)生等強制性義務； 勞務關系作為一種民事關系，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。因此，除違反國家法律、法規(guī)等強制性規(guī)定外，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協(xié)商，法律不予干預。 承擔的法律責任不同 對外責任的區(qū)別，勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。 相互責任的區(qū)別，在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經(jīng)濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產(chǎn)生的責任一般是違約和侵權(quán)等民事責任，無行政責任。 二、勞動關系和雇傭關系有什么區(qū)別？ 主體適用不同 勞動關系的主體雙方僅能是用人單位和勞動者。此處的用人單位是指在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)等組織單位，也可以是國家機關、事業(yè)單位、社會團體等。此處的勞動者是指，年滿16周歲，未達到法定退休年齡，具有勞動能力，依據(jù)勞動獲得合法工資收入的人。 雇傭關系對主體雙方無特殊規(guī)定，但雇員一方只能為具有民事行為能力的自然人。 人身隸屬性不同 勞動關系中，用人單位與勞動者之間存在管理者與被管理者的隸屬關系，用人單位有權(quán)在不違反法律的前提下制定規(guī)章制度，勞動者有義務遵守； 雇傭關系的雙方則不存在隸屬關系，是平等的兩個主體，僅通過訂立合同約束雙方。 解決爭議程序的區(qū)別 勞動關系受勞動法、勞動合同法的調(diào)整，勞動爭議適用仲裁前置程序，對仲裁裁決不服的方可向法院提起訴訟。 雇傭關系受民法調(diào)整，適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機構(gòu)申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁并非訴訟的前置程序。 勞動者人身損害的賠償責任的區(qū)別 勞動關系中勞動者發(fā)生工傷事故遭受人身損害的，用人單位適用《工傷保險條例》進行賠付。 根據(jù)《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調(diào)整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定”，和第12條：“依法應當參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理。因用人單位以外的第三者侵權(quán)造成勞動者身體損害，賠償權(quán)利人請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持”，明確區(qū)分了雇傭關系中勞動者發(fā)生人身損害，不適用《工傷保險條例》，而直接由雇主或侵權(quán)人承擔責任。 支付報酬的方式不同 勞動關系以工資的方式定期支付報酬；雇傭關系多為一次性地即時清結(jié)或按階段、按批次支付報酬。 三、勞務關系和雇傭關系有什么區(qū)別？ 主體適用不同 如前所述，雇傭關系中雇員的一方僅能為自然人；而勞務關系的雙方主體無特殊限制，雙方既可以是個人，也可以是企業(yè)、個體工商戶等。 隸屬關系不同 雇用關系中雇主與雇員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關系，雇用人必須為受雇人提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監(jiān)督管理，受雇人則需聽從雇用人的安排，按其意志提供勞動 勞務關系中雙方并不存在服從管理與被服從管理關系，主體之間只存在經(jīng)濟關系。提供勞務者自主提供勞務活動，用工者支付報酬，雙方地位關系平等。 工作條件的提供不同 勞務關系中，用工者是否提供必備的工作環(huán)境、工作條件或者提供工具等均根據(jù)雙方各自的約定。雇傭關系中，由雇傭者為雇員提供必備的工作條件。 受到人身損害時的責任不同 在雙方均是自然人的勞務關系中，接受勞務的一方對于提供勞務的一方因勞務自身受到傷害的，應承擔過程責任。但是在雇傭關系中，雇主對雇員因雇傭活動遭受人身損害，承擔無過錯責任。
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